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HR指标和分析使劳动力更有价值
利用指标和分析来改善物流、运营和预测是很好的第一步，但还不够。你的员工是需要优化的最重要的资源。
即使是最复杂的企业也需要指标和分析，以留在全球市场上的课程和竞争。在可以用分析优化的公司的所有部分中，最有价值的资产是劳动力本身。
通过HR指标和分析来收集良好的数据来描述和定义员工性能并不像仓储或营销活动绩效数据导出度量一样简单。描述性分析可以在员工中暴露微妙的特质，并定义他们的成功模式或失败，预测分析可以帮助经理为即将到来的团队项目选择合适的员工。
但如果数据很糟糕，这一切都是为了。
目标与主观措施
谈到人类性能，不仅有一个手柄什么被测量，但是如何可以在度量的最终价值上产生巨大的差异。管理员工表现评估例如，必然是主观的，这是一件好事 - 这是思想意见的胜利。但是经常，通过管理评估收集的性能数据既静态和线性也是如此;它只捕捉到此刻发生的事情。为员工提供10分之一的员工，表现为绩效几乎没有关于员工的任何东西，并且对组织的价值很少。
为这些添加另一个维度主观评估大大提高了他们的实用性人力资源指标和分析。如果经理在形成统一的两轴指标的员工绩效得分上增加了对员工潜力的评价，那么该指标在分析中的价值将大大增加。绩效低潜力高的员工和绩效高潜力低的员工的补救方式是不同的:前者需要指导，后者需要培训。和的应用分析对于这些指标，可能会导致整个劳动力的更加焦点，有效的指导和培训计划。此外，人力资源部可能会识别在目前工作中不好的员工，但可能在不同的位置蓬勃发展。
HR预测分析员工保留
9%的人力资源分析致力于预测模型，该模型在两年内增长了一倍多，主要用于帮助确定高性能员工离开公司的原因。
传统上，量化措施一直主导着评估员工效率。销售人员的生死取决于数量，流水线工人和送货员也是如此。但传统的指标并不能提供分析性的见解为什么原始生产力数据可能上升或下降，而这正是企业真正需要的信息。
描述性分析可以通过增强静态度量来进行差异。想象一下，销售团队超过一年中大部分的配额，那么在数量中遇到集体下降。上部管理层可以与销售经理交谈，并获得团队的性能失效的自上而下的观点，但人力资源指标和分析可以将Windows打开个人的性能如何影响组性能。
保留最高员工
当员工决定继续前进时，金钱很少是最重要的因素。
在越来越迁移的商业EcoSphere中，人们搬家从一个公司到另一个公司比过去十年更频繁。让员工快乐比以往更重要。当员工决定继续前进时，金钱很少是最重要的因素。决定因素可以包括向上移动，福利，教育和培训支持，家庭友好的环境和积极的企业文化。
通常是这些因素的组合使员工保持稳定和满意。一些员工可能有共同的价值观，比如向上爬的动力和培训计划，而良好的健康计划和医疗保险家庭气氛可能会吸引他人。挖掘数据并使用人力资源指标和分析来检测和解决这些员工价值观的模式，导致更全面的人力资源计划才能保留员工。
此外，隔离这些因素可以帮助HR创造更可靠的招聘实践。虽然肯定是以下的优点行业的建议在挑选新员工方面，内部分析更加有效员工数据建立与工作相关的经历和个人特质使你适合这份工作。依赖已被证明是成功的职场动态通常比在一个写得很好的潜在客户身上赌轮盘要好得多résumé。
